Processus de recrutement

Vous avez une place d'apprentissage d'ASE ou d'ASA vacante et souhaitez la pourvoir avec une personne adéquate. Vous trouverez ici de précieuses informations sur le processus de recrutement d'apprenti-es jeunes ou adultes.

Processus de sélection

Le déroulement type idéal de la procédure de sélection :

Ces étapes sont expliquées plus en détail ci-dessous. 

Évaluation de l’aptitude

L’évaluation de l’aptitude doit permettre de déterminer si le/la candidat-e est apte à exercer la profession, tant sur le plan spécialisé que scolaire. Elle se fait sur la base du dossier de candidature, de l’éventuel test d’aptitude, de l’entretien d'embauche, du stage de découverte et de la prise de contact avec les personnes citées en tant que références.

Conformément au profil d’exigences des assistant-es socio-éducatifs-ves, SAVOIRSOCIAL considère les prérequis suivants comme des facteurs clés de l’évaluation de l’aptitude :

  • Bonnes compétences communicationnelles orales et écrites
  • Intérêt pour la prise en charge et l’accompagnement des personnes
  • Sens des responsabilités
  • Endurance physique et mentale
  • Capacité à s’adapter à des situations changeantes
  • Ouverture au développement personnel
  • Empathie
  • Plaisir à travailler en équipe
  • Acceptation d’horaires de travail irréguliers

Entretien d'embauche

Remarques générales :

  • Se référer au dossier de candidature. Mentionner les éléments qui ont convaincu.
  • Permettre au/à la candidat-e d’évoquer son vécu.
  • Prêter attention au choix des mots, à la franchise, à la transparence, à la concordance et à l’ouverture à la réflexion.
  • Le/la candidat-e vient-il/elle préparé-e à l’entretien ?

Stage de découverte

Afin d’évaluer le plus objectivement possible la future personne en formation, SAVOIRSOCIAL recommande d’intégrer au stage de découverte certaines tâches (standardisées) identiques pour tou-te-s les candidat-es.

Les candidat-e-s extraverti-e-s ont souvent plus de facilités à convaincre les responsables de la sélection. Il est toutefois important de veiller à ce que le tempérament de la personne en formation soit de nature à favoriser sa bonne intégration dans l’équipe de travail ainsi que dans le groupe de personnes accompagnées.

Remarques générales concernant le stage de découverte :

  • Le stage de découverte doit durer 2 à 3 jours au maximum.
  • La future personne en formation sort peut-être tout juste de l’école, où son quotidien était très structuré : une phase d’acclimatation peut s’avérer nécessaire.
  • Elle doit être supervisée par une personne de référence qui la guide dans les
  • tâches quotidiennes et s’entretient régulièrement avec elle.
  • Pendant le stage de découverte, le/la futur-e apprenti-e doit accompagner le quotidien et observer un-e enfant, une personne en situation de handicap ou une personne âgée.
  • Le stage de découverte doit couvrir toute la journée, du lever au coucher, de l’accueil à la prise de congé. Cela implique que la future personne en formation travaille à des horaires différents, une fois tôt et une fois tard.
  • Le/la stagiaire doit également avoir l’occasion de découvrir la collaboration avec d’autres professionnel-le-s et avec les proches.
  • Il/elle ne doit jamais rester seul-e avec les personnes accompagnées. En revanche, il est possible de l’observer alors qu’il/elle travaille de manière autonome avec les personnes accompagnées.
  • La future personne en formation ne doit pas être ménagée, mais il ne faut pas non plus créer artificiellement des situations difficiles. Elle doit être confrontée à des situations variées.
  • Pendant le stage de découverte, elle doit s’entretenir et travailler avec différent-e-s collaboratrices et collaborateurs (les futur-e-s supérieur-e-s, mais aussi les membres de l’équipe).
  • La future personne en formation doit, pendant ses horaires de travail et au sein de l’établissement, relater par écrit au moins une expérience ou une situation vécue pendant le stage. Cela permet de mieux évaluer et vérifier ses capacités d’expression écrite.
  • Il convient de préparer l’équipe et les personnes accompagnées à l’arrivée du/de la stagiaire.
  • Il est impératif de réaliser un entretien d’évaluation final. Le feedback lors de celui-ci doit se limiter strictement aux critères observables et mesurables. Il faut s’abstenir de tout commentaire qui ne s’appuie pas sur des faits (commentaire concernant la personnalité du/de la candidat-e, suppositions, etc.).

Les annexes de l’aide-mémoire « Stage d’observation », disponibles dans le manuel pour la formation en entreprise du CSFO, comprennent des modèles de programme de stage, de journal de stage et de rapport des responsables de stage.

Entretien d’évaluation après le stage de découverte

Remarques générales :

  • Réaliser l’entretien en petit comité, en présence du/de la responsable du stage.
  • Jouer en permanence cartes sur table avec le/la candidat-e, faire preuve de transparence

En cas de décision négative : si un-e candidat-e ne répond pas aux exigences de l’entreprise, il faut l’en informer honnêtement et loyalement. Ce feedback lui permet de mieux s’auto-évaluer, donc d’y voir plus clair pour la suite de sa recherche d’apprentissage et de son orientation. Faites-lui part de vos appréciations personnelles, insistez sur ses points forts. Donnez-lui des pistes pour sa recherche d’apprentissage ou son orientation ultérieure, attirez son attention sur les services de l’orientation professionnelle, sur d’autres métiers ou sur d’autres entreprises, si vous estimez que son profil correspond à un autre groupe de personnes accompagnées.

Références

Réunir des références constitue un élément important de la sélection des futures personnes en formation. Il convient de préparer des questions ciblées à poser à la personne de référence (généralement enseignant-e-s dans le cas des jeunes et ancien-ne-s supérieur-e-s dans celui des adultes). Les thèmes suivants devraient au minimum être abordés :

  • Bulletins scolaires ou certificats de travail
  • Capacité et volonté de performance
  • Capacité à travailler en équipe et à gérer les conflits
  • Domaines d’intérêt
  • Comportements

S’entretenir avec les personnes de référence permet par ailleurs de discuter des impressions laissées par le/la futur-e apprenti-e lors de l’entretien de candidature et/ou du stage de découverte. Les questions concernant les résultats des tests d’aptitude peuvent également être judicieuses.

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